Biznesowy proces rozwojowy

Przygotowanie do roli menedżera

Moment, w którym niewłaściwy awans jest najdroższy i najtrudniejszy do cofnięcia

Proces dla organizacji, które rozważają awans pracownika do roli menedżera i chcą upewnić się, że jest to właściwa decyzja – zarówno dla firmy, jak i dla samej osoby.

Dla kogo jest ten proces?

Dla organizacji, które:

• awansują specjalistów do roli menedżera
• chcą ograniczyć ryzyko błędnych decyzji personalnych
• traktują awans jako odpowiedzialność systemową, a nie tylko nagrodę
• chcą przygotować nowego menedżera zanim pojawią się realne koszty błędów

Jak wygląda proces

Proces jest realizowany z konkretną osobą i składa się z dwóch etapów.

🌵Etap I – diagnostyczny

Cel: sprawdzenie gotowości do objęcia roli menedżera oraz identyfikacja ryzyk.
Etap I obejmuje 3 spotkania.

1. Zakres pracy
   • realne znaczenie roli menedżera i praca na przekonaniach
   • odpowiedzialność, władza, decyzyjność, a potrzeba bycia lubianym
   • reakcja na konflikt, presję i samotność decyzyjną
2. Co zyskuje organizacja
   • mapa ryzyk (osobistych i organizacyjnych)
   • rekomendacja dalszej ścieżki (gotowy do objęcia roli, gotowy warunkowo albo rekomendacja odroczenia awansu)

Decyzja o dalszych krokach zawsze pozostaje po stronie organizacji.

🌵Etap II – przygotowane do zmiany

Etap uruchamiany wyłącznie w przypadku decyzji o kontynuacji procesu.
Etap II obejmuje 5 spotkań.

Cel: Przygotowanie do zmiany właściwej:

• wejście w nową rolę i komunikacja zmiany
• wyjście z relacji koleżeńskich
• pierwsze decyzje menedżerskie
• sygnały ostrzegawcze i momenty, w których warto szukać wsparcia
• plan na pierwsze 30/60/90 dni

Korzyści

• świadomie podjętą decyzję awansową
• jasny obraz ryzyk i ograniczeń
• przygotowanego menedżera do pierwszych miesięcy pracy
• redukcję kosztów błędnych awansów

Warunki współpracy

• Etap I – diagnostyczny: 3 spotkania
• Etap II – przygotowanie do zmiany: 5 spotkań
• czas trwania umowy:standardowo 6 miesięcy
• wycena indywidualna

Stabilizacja pracy menedżera

Gdy podjęte decyzje mają już realne konsekwencje

To proces dla organizacji, które chcą wzmocnić kompetencje menedżerskie w sposób trwały, a nie ograniczać się do jednorazowych inicjatyw szkoleniowych.

Dla kogo jest ten proces?

To dobra forma współpracy, jeśli:

• rozwój menedżera jest traktowany jako element stabilności organizacji
• zależy Ci na trwałej zmianie sposobu myślenia i działania
• akceptujesz, że zmiana kompetencyjna wymaga czasu i korekt
• ważne są dla Ciebie jasne zasady, granice i poufność pracy 1:1

Jak wygląda proces

Proces jest realizowany z konkretną osobą i składa się z dwóch etapów.

🌵Etap I – proces główny

Cel: zbudowanie fundamentu kompetencji menedżerskich
Etap I obejmuje 8 spotkań.

1. Spotkanie zapoznawcze
   • porządkujemy kontekst organizacyjny
   • ustalamy cele pracy i ramy procesu
2. 7 spotkań kompetencyjnych
   • każde poświęcone jednemu obszarowi kompetencji menedżerskich
   • praca na realnych sytuacjach z codziennej pracy menedżera
   • wykorzystanie autorskich manuali kompetencji

Spotkania odbywają się w regularnym rytmie (ustalany indywidualnie).

🌵Etap II – stabilizacja i korekta

Po zakończeniu Etapu I proces nie kończy się automatycznie.
Etap II obejmuje 3 cykle stabilizujące, realizowane w odstępach około 3–4 miesięcy.

Jeden cykl stabilizujący to:

1. spotkanie diagnostyczne – co się zmieniło, co nie działa, gdzie pojawiły się nowe wyzwania oraz umiejętny wybór jednego, priorytetowego obszaru pracy
2. spotkanie poświęcone korekcie podejścia i wypracowaniu rozwiązania

Nie wszystkie problemy są przepracowywane jednocześnie.
Proces uczy priorytetyzacji i świadomej pracy przy ograniczonych zasobach.

Korzysci

• menedżera, który lepiej radzi sobie w trudnych sytuacjach
• mniejszą liczbę eskalacji i reaktywnych decyzji
• większą stabilność zespołu w okresach zmiany
• utrzymanie efektów rozwojowych w czasie

Warunki współpracy

• liczba spotkań:
• Etap I: 8 spotkań
• Etap II: 3 cykle stabilizujące (łącznie 6 spotkań)
• czas trwania umowy: standardowo 12 miesięcy
• wycena indywidualna

Co dalej?

Jeśli ten sposób pracy jest spójny ze strategią i podejściem w organizacji kolejnym krokiem jest darmowa rozmowa, w czasie której możemy wspólnie podjąć decyzję.

Rozmowa wstępna służy temu, żeby:

• sprawdzić, czy ten proces ma sens w Twojej organizacji
• odpowiedzieć na pytania organizacyjne
• spokojnie zdecydować, czy chcemy ze sobą współpracować

Masz pytania dotyczące zasad współpracy, bezpieczeństwa procesu lub decyzji po stronie firmy? Odpowiedzi znajdziesz w FAQ.

Porozmawiajmy o sytuacji w Twojej organizacji
przed awansowaniem lub o rozwoju menedżera